WWW.SELUK.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

 

Страницы:     | 1 |   ...   | 4 | 5 ||

«ЦЕНТР ЭКОНОМИЧЕСКИХ ИССЛЕДОВАНИЙ XX МЕЖДУНАРОДНАЯ НАУЧНО-ПРАКТИЧЕСКАЯ КОНФЕРЕНЦИЯ ДЛЯ СТУДЕНТОВ, АСПИРАНТОВ И МОЛОДЫХ УЧЕНЫХ «СОВРЕМЕННЫЕ ПОДХОДЫ К ...»

-- [ Страница 6 ] --

- оценку претендента на должность при отборе персонала;

- оценку процесса адаптации нового сотрудника;

- оценку процесса обучения (переобучения), повышения квалификации работника;

- оценку персонала при формировании систем стимулирования;

- оценку персонала при формировании кадрового резерва;

- оценку потенциала работника предприятия.

Перед службой управления персоналом предприятия стоит задача разработки современной системы оценки персонала, способной адаптироваться к инновационным условиям деятельности.

Следующим важным моментом является привлечение компетентных специалистов для разработки и проведения процедуры оценки персонала. При этом необходимо учитывать профессиональную компетентность оценщиков в обладании специальными знаниями, имеющих определенные навыки разработки и проведения оценки различных категорий персонала и т.п..

Кроме того, важным моментом в проведении оценки персонала является отношение работников к предстоящей процедуре оценки. Как показывают исследования, реакция работников на проведение оценки в их отношении неоднозначна, в большинстве случаев преобладает негативная реакция по причинам неопределенности и боязни предстоящих увольнений.

Следовательно, перед службой управления персоналом стоит задача доведения целей оценки до работников с помощью непосредственных руководителей функциональных подразделений для снижения негативной реакции при проведении процедуры оценки персонала.

Таким образом, необходимость формирования современной системы оценки персонала предприятий обусловлена прежде всего тем что, функционирование предприятий в инновационных условиях зависит от конкретных людей, их знаний, компетенции, мотивации, способности решать проблемы, восприимчивости к нововведениям и обучению и т.д.

Следовательно, для эффективного управления необходимо своевременное проведение аудита, которое заключается, прежде всего, в оценке индивидуального вклада трудовых ресурсов, а так же имеющегося потенциала работников предприятия.

1. Бобрешова И.П. Особенности управления персоналом предприятия в условиях внедрения инновационных процессов / И.П.Бобрешова / Экономика приграничных регионов условиях модернизации: проблемы и перспективы развития: материалы III Международной научно-практической конференции, 2013.

2. Воробьев В.К. Корпоративное обучение персонала: компетентностный подход: монография.- М.: «Дом педагогики», 2011.

МОТИВАЦИОННЫЕ ВОЗМОЖНОСТИ СНИЖЕНИЯ ТРУДОВЫХ

ИЗДЕРЖЕК

Уровень, до которого работники организации могут удовлетворить свои важнейшие потребности посредством их трудовой деятельности, определяется качеством трудовой жизни и трудовой ситуации. Оценку трудовой мотивации и удовлетворенности качеством трудовой жизни, имевшей место во время социологического исследования в молокоперерабатывающих организациях Воронежской области в 2013 году, дает информация, приведенная в табл. 1 и 2.

Оценка, выполненная в табл. 2 дана по удельному весу положительных ответов в определении отдельных сторон трудовой жизни коллективов отдельными их работниками.

Оценка проводилась по данным анкетирования 11% персонала трех молокоперерабатывающих организаций в анонимной форме по следующим категориям работников: менеджеры, рабочие, служащие. Каждому ответу, оценивающему мотивы труда, присваивались баллы от 1 до 10;

каждый ответ относительно удовлетворенности качеством трудовой жизни, оценивался по критерию «положительного ответа».

Таблица 1 - Мотивы труда работников молокоперерабатывающих организаций Воронежской области (процент к числу опрошенных, 2013 г.) Мотивы Нужность и важность выполняемой работы 24, Возможность учиться и совершенствоваться 20, Удовлетворительный уровень материального вознаграждения Справедливость распределения материального вознаграждения Возможность получения интересной, престижной работы Возможность реализовать свои способности 15, Таблица 2 - Оценка удовлетворенности качеством трудовой жизни работников молокоперерабатывающих организаций Воронежской области (процент к числу опрошенных, 2013 г.) Элементы удовлетворенности Отношениями с непосредственными руководителями Справедливостью распределения заработной платы Из сравнения табл. 1 и 2 видно, что самый сильный мотив – вознаграждение соразмерно труду, оказывается в наибольшей степени нереализованным, так как удовлетворенность оплатой труда выразили 9,83 % работников, а системой премирования – 8,45 %. Довольно весомый мотив через потребность в безопасной среде (49,75 %), которая зависит от условий труда и обстановки в коллективе, также недостаточно реализован: отношениями с администрацией, с непосредственными руководителями. Взаимоотношениями в коллективе довольна только треть из опрошенных работников, а условиями труда – не более 30,19%.

Известно, что в условиях низкой степени удовлетворения потребностей с помощью оплаты труда для российского работника естественно работать ради удовлетворения своих высших потребностей – в признании, причастности, успехе, общении [1], а также, в определенной ситуации, на благо организации, а удовлетворение потребностей происходит параллельно.

При имеющихся в настоящее время ограниченных возможностях молокоперерабатывающих организаций обеспечить достаточный уровень материального стимулирования через высокую оплату труда, большее значение должно придаваться нематериальному стимулированию, которым считается широкий круг льгот и справедливое их распределение. Основными мотивирующими льготами являются: свободный режим работы (в пределах графика работы), дружелюбное, честное и доверительное отношение к работнику со стороны руководства, признание его значимости и ценности, социальная защита и поддержка.



Оценка содержания и объема работы, включающих ее масштабы и значимость, по мнению работников исследуемых заводов, дана в табл. 4.

Таблица 4 - Масштабы и значимость работы, связанной с решением задач по снижению затрат (процент к числу опрошенных, 2013 г.) Участие в решении задач завода:

принимает участие в решении задач завода 4, подразделения выполняет лишь прямые обязанности 91, Участие в работе на общественных началах: 2, Что привлекает в работе на общественных 0, началах:

моральное удовлетворение стремление принести пользу коллективу 0, Как показывают данные таблицы, осознают свою принадлежность к решениям задач завода примерно 15,15 % работников. Из них только 8,54 % видят свою значимость в решении задач завода через решение задач его подразделений. Остальные 91,46 % работников высказали свою непричастность, невовлеченность в работу по выработке управленческих решений. Довольно небольшое число работников, принимающих участие в выработке управленческих решений (2,15 %), не видят связи между этой работой и материальным вознаграждением, считая, что выполняют ее на общественных началах. Большая часть этих работников (0,45 %) не имеют мотивов к ее выполнению, 1,28 % работников таким образом удовлетворяют потребность в общении, 0,33 % работников получают от этой работы моральное удовлетворение и только 0,09 % имеют стремление принести пользу коллективу.

При сложившейся таким образом производственной ситуации вскрывается существенный нереализованный фактор мотивации к производительному труду: стремление к оценке нужности и важности своего труда заявили 24,93 % опрошенных работников молочных заводов, а осознают свою причастность к решениям задач завода 8,54 %.

Для создания условий реализации мотивационных возможностей снижения трудовых издержек через удовлетворение потребностей в самоутверждении и самореализации, в принадлежности и причастности необходимо задействовать личностный потенциал работников организаций. О личностном потенциале работников можно судить на основании их пожеланий по организации работы (табл. 5).

Возможна мотивация эффективного труда путем создания условий для реализации потребностей высокого уровня, в том числе, потребности в принадлежности и причастности, поскольку, как показывает опрос, обеспечения доверительных контактов с руководителем желает 51,63 % опрошенных. Потребность в признании и самоутверждении путем организации работы, разнообразной по выполняемым функциям, может быть удовлетворена у 31,64 % опрошенных;

делегированием полномочий в принятии решений – 69,72 % опрошенных. Желание выполнять полезную, приносящую видимый результат работу, высказали 67,55 % опрошенных.

молокоперерабатывающих организациях Воронежской области (процент к числу опрошенных, 2013г.) Вопросы Чтобы не требовала контакта с руководителем 70, руководителем Чтобы была полезна и приносила видимый результат Чтобы не требовала самому принимать решения 50, Чтобы требовала самостоятельности в решениях 69, Чтобы требовала разнообразных навыков 31, Чтобы обеспечивала возможность непрерывного обучения Оценка мотива принадлежности и причастности для повышения эффективности труда зависит также от реализации ожиданий благоприятных взаимоотношений в коллективе. Бесконфликтная среда во многом создается отношениями «подчиненный – руководитель». Этого ожидает 62,47 % опрошенных. Об отсутствии интереса к подчиненным высказалось более 80 % опрошенных. Это выражается в неумении выслушать подчиненных (72,13 %), безразличии к вопросам карьеры подчиненных (44,75 %), жестком контроле со стороны непосредственного руководителя (72,65 %). Показательна в этом отношении оценка работниками контактов с руководителями, где преобладает только производственная тематика (84,94 %), а вопросы социальной поддержки и личных планов подчиненных занимают гораздо меньшее место (не более 15%). Результаты выполненных оценочных процедур целесообразно использовать при разработке программ стимулирования эффективного труда для достижения общеорганизационной цели – сокращение издержек.

1. Кондратова И. Г. Основы управленческого учета. М.: Финансы и статистика, 1999. 144 с.: ил.

магистрант Башкирского государственного университета

ОСОБЕННОСТИ КАДРОВОЙ РАБОТЫ В МУНИЦИПАЛЬНОМ

ОБРАЗОВАНИИ

За последние годы в России была проделана большая работа по становлению и развитию новой системы муниципального управления и самоуправления, по совершенствованию работы органов власти и управления всех уровней. Тем не менее, муниципальное управление в нашей стране по сей день находятся в весьма сложном положении, выход из которого возможен только на путях резкого повышения эффективности деятельности органов муниципальной власти, кадровых работников муниципальной службы.

Экспертами выдвигаются две причины невысокой компетентности и неэффективности действий современных муниципальных служащих:

несовершенство нормативно-законодательной базы и недостаток знаний и умений для работы по-новому. Второй блок причин: неясное представление работниками органов муниципального управления круга своих полномочий и отсутствие достаточно подготовленных кадров. В свою очередь, причины, низкого профессионализма муниципальных служащих исходят из слабого использования при подборе кадров даже тех немногих эффективных механизмов, которые предусмотрены Законом РФ «О муниципальной службе в Российской Федерации». Основные недостатки в подборе кадров обусловлены даже не несовершенством методов, а причинами более «низкого уровня» – нежеланием их использовать и подбирать кадры, руководствуясь деловыми и нравственными критериями 1, с.84.

Тревожит и низкий уровень профессиональной подготовки российских муниципальных служащих. Ситуация здесь была поистине кризисной в начале муниципальной реформы. Исследования, проведенные после принятия Закона РФ от 6 октября. 2003 г. № 131-ФЗ «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации» свидетельствовали, что подавляющая часть руководителей органов и структурных подразделений органов исполнительной власти не имела образования, соответствующего профилю их профессиональной деятельности. Первый этап муниципальной реформы характеризовался острой нехваткой высокопрофессиональных специалистов практически по всем направлениям правовой, финансово бюджетной политики, вопросам планирования социально-экономического развития территорий и т.д. 1, с.106-107. Такое положение требовало существенной корректировки кадровой деятельности, превращения муниципальной службы в более динамичный, открытый институт, выхода на новый кадровый уровень в системе муниципального управления. А это невозможно без научно обоснованной концепции кадровой политики.

По мнению профессора Радченко А.И., в основе подбора и расстановки кадров органов муниципального управления должны лежать принципы:

– законности, предусматривающей соблюдение требований законодательства и других нормативных актов, регламентирующих решение кадровых вопросов;

– социальной защищенности государственных и муниципальных служащих;

– приоритетности конкурсного вида подбора кадров относительно назначения на должность;

– испытательного срока для граждан, впервые назначаемых на должность в органах государственного или муниципального управления;

– подбора кадров по деловым, профессиональным и нравственным качествам на основе комплексной и объективной их оценки;

– гласного, демократичного решения кадровых вопросов с учетом общественного мнения;

– систематического обновления кадров с обеспечением преемственности в работе и притока молодых сил.

К сожалению, на практике соблюдение данных принципов – скорее исключение, чем норма. В действительности создание и особенно реализация муниципальной кадровой политики испытывает на себе ряд сложностей.

Основными сдерживающими факторами являются: социально-политическая нестабильность в стране, кризисное состояние экономики;

нечеткость стратегической ориентации общества;

нестабильность структуры власти и управления на федеральном, региональном и местном уровнях;

слабая законодательная и нормативная база деятельности муниципальных органов;

недостаточная разработанность теоретической и методологической базы кадровой деятельности в сфере муниципальной службы в условиях формирования гражданского общества и становления рыночной экономики.

Согласно ФЗ № 94 «О закупках продукции для государственных и муниципальных нужд» от 01.01.2006 г. муниципальным образованиям необходимо в открытой печати объявлять конкурс на обучение муниципальных служащих, и только по итогам конкурса победившее образовательное учреждение вправе оказывать эти услуги. Данное условие вызывает определенные трудности, связанные со сбором соответствующей конкурсной документации, затратой дополнительных финансовых средств, но самое главное – на это уходит время. Функции коллективного заказчика могла бы взять на себя Ассоциация «Совет муниципальных образований РБ». В целом недостаточно развита и нормативно-правовая база подготовки и повышения квалификации кадров в сфере муниципального управления, особенно с учетом региональных особенностей, что затрудняет деятельность образовательных учреждений. В этом плане не очень логичен тот факт, что согласно ФЗ № муниципальные образования на переподготовку и обучение своих служащих затрачивать деньги не могут: подготовка муниципальных служащих не входит в перечень вопросов местного значения. Чтобы решить этот вопрос, в Федеральный закон № 131 необходимо будет внести соответствующую поправку [2, c. 98].

В современных условиях роль кадровых служб муниципальных образований должна быть принципиально изменена: помимо текущей деятельности в вопросах организации муниципальной службы они должны быть ориентированы на организацию системы повышения квалификации и переподготовки муниципальных служащих, формирование кадрового резерва, взаимодействие с профильными образовательными учреждениями, проведение аттестаций и конкурсов на замещение вакантных должностей и др.

В 2006 г. в республике была создана Ассоциация «Совет муниципальных образований Республики Башкортостан». Президент Республики Башкортостан призвал Совет возглавить работу по совершенствованию муниципального нормотворчества, стать действенным инструментом для осуществления взаимодействия между органами государственной и местной власти, методическим центром, обеспечивающим органы местного самоуправления самой востребованной и актуальной информацией [2, c. 98].

В республике в рамках повышения эффективности муниципальной кадровой политики изучается и анализируется кадровый состав органов местного самоуправления. В ходе анализа выявляется обеспеченность органов местного самоуправления квалифицированными кадрами. В БАГСУ выпускается серия учебно-методических пособий «Практика муниципального управления в Республике Башкортостан». Администрация Президента РБ совместно с преподавателями БАГСУ регулярно организуют и проводят выездные семинары для муниципальных служащих республики. Участники семинаров имеют возможность ознакомиться с новыми методами и технологиями муниципального управления, выявить имеющиеся проблемы и задачи, обсудить пути и способы их решения в форме обучающего консалтинга.

Все эти мероприятия, так или иначе, способствуют формированию эффективной системы развития кадрового потенциала органов местного самоуправления. Однако и самим органам местного самоуправления необходимо более четко определить свои стратегические и тактические задачи в области муниципальной кадровой политики в условиях реформы местного самоуправления. Прежде всего, необходимо провести кадровый аудит во всех муниципальных образованиях республики с учетом основных направлений их развития. При разработке муниципальных программ кадрового развития нужно выделить в них два аспекта: первый аспект должен быть связан с кадровым обеспечением деятельности всех основных социальных субъектов на территории муниципального образования. Второй аспект программы связан с обеспечением профессиональными кадрами самих органов местного самоуправления.

Основой для разработки муниципальной кадровой политики является стратегия социально-экономического развития муниципального образования. В условиях отсутствия такой стратегии трудно разработать обоснованную, рациональную и перспективную муниципальную кадровую политику.

Необходимо, чтобы муниципальная кадровая политика стала инструментом реализации социально-экономической стратегии муниципального образования.

Данная стратегия становится определяющим фактором и для разработки программ обучения муниципальных кадров. Программы кадрового развития муниципальных образований должны содержать перечень конкретных мероприятий и соответствующего ресурсного обеспечения по их поэтапной реализации с последующим их утверждением на сессиях представительных органов муниципальной власти.

Современная кадровая деятельность должна быть адекватна реальным условиям и задачам развития российского общества, она должна включать в себя прогрессивные формы и методы подбора, использования и оценки кадров, формирования резерва и организации профессионального обучения персонала, меры по мотивации труда работников, условия социально-правовой защиты служащих. Для достижения такого результата на местном уровне необходимо использование апробированных и современных кадровых технологий.

1 Ноздрачев А.Ф. Государственная служба. – М.: Экзамен, 2004. – 367 с.

2 Рысаев И., Заборовская С. Муниципальная кадровая политика в условиях реформы местного самоуправления // Экономика и управление, 2007.

– №4. – С. 93-103.

ЗАКОНЫ КОРПОРОТИВНОГО УПРАВЛЕНИЯ В СОВРЕМЕННЫХ

УСЛОВИЯХ

В управлении производством имеет место система общественных отношений, носящих как базисный, так и надстроечный характер. Эти отношения подчиняются соответствующим законам. Законы развития производства - это наиболее существенные, устойчивые объективные взаимозависимости и связи в явлениях и процессах производства. Управление производством основывается на системе законов, которая включает:

экономические законы;

законы развития техники, технологии и научного знания о них;

законы кибернетики и системотехники;

законы развития общества и собственно законы управления общественным производством. [1, с. 12] Эти законы действуют не изолированно, а все вместе, одновременно и взаимообусловлено. Поэтому реализация требований законов в механизме управления предполагает, во-первых, учет действий не одного какого-то закона, а всей их системы, а во-вторых, такую организацию деятельности людей, при которой действие законов помогает им наиболее эффективно достигать поставленных целей. Существуют две стадии в познании законов.

Эмпирическая, при которой раскрывается связь явлений, их глубинных сторон и зависимостей, разграничение сущности и форм проявления с установлением их связей, определении количественной характеристики явлений и выяснении механизма действия законов как системы. [2, с.34] Приходится констатировать, что отечественная наука находится на эмпирической (первой) ступени познания законов развития производства. Что касается законов управления, то они не сформулированы вообще.

Для примера назовем лишь некоторые законы управления, сформулированные современными учеными-управленцами:

закон специализации управления;

закон интеграции управления;

закон необходимой и достаточной централизации управления;

закон времени - закон управления временем;

закон единства политических и экономических основ управленческих решений;

закон плановой основы управления производством и т.п.

Анализ названных законов показывает, что они являются, прежде всего, принципами и правилами построения системы управления, а не законами. В их определении отсутствуют требования даже эмпирической стадии познания, когда должны быть вскрыты причинно-следственные связи между явлениями в управлении производством. [3, с.25] Даже те немногочисленные исследования в области теории и практики управления, которые проводились в республике, в настоящее время из-за дефицита средств свернуты. Теоретическая непроработанность реформ вряд ли может привести к их успеху.

Не менее важное значение играют принципы управления, представляющие собой основные правила и положения, которыми руководствуются работники аппарата управления. На практике они могут выступать в формах организационных регламентов, нормативов, норм права и морали, различных социально-психологических установок и т.п. Принципы управления, так же как и законы, объективны, поскольку они базируются на законах и выражают их требования. Однако они в то же время субъективны, потому что формулируются людьми. Таким образом, принципы управления представляют собой результат обобщения объективно действующих законов и форм их проявления в управлении производством. В такой трактовке принципы выступают в качестве руководящих начал, чтобы практическая деятельность всех участников производства не противоречила законам природы и общества и тем самым оказывала эффективное воздействие на процессы их развития. В этом состоит суть сознательного использования законов в управлении.

Поскольку принципы управления субъективны, то между ними и законами нет вербального соответствия. Это означает, что на практике один закон может быть реализован в нескольких принципах и, наоборот, несколько законов в одном принципе. Особенность принципов управления белорусской и российской управленческих научных школ состоит в том, что все они сформулированы без открытия соответствующих законов. Однако проблема заключается не в том, что выбраны неверные принципы, а в том, что за их провозглашением не следуют конкретные действия. Невыполнение требований законов, постановлений директивных органов, судебных решений даже на самых высоких уровнях управленческой пирамиды стало обыденной практикой.

Все принципы управления условно можно разбить на две группы:

функционирования систем управления;

социально-экономические (социально-политические), отражающие законы развития общества, экономики и производства.

К системотехническим (общеорганизационным) принципам, например, относятся следующие:

принцип полномочности;

единства распорядительства;

иерархичности;

специализации и кооперации труда в управлении. [4, с.54] Эти принципы проработаны достаточно полно и широко применяются на практике. Касаясь социально-экономических и политических принципов, следует отменить, что в подавляющем большинстве они сформулированы некорректно, не отражают глубинной сущности протекаемых в экономике процессов, несут идеологическую нагрузку, устарели и по этой причине не составляют надежный теоретический фундамент механизма управления, тем более в изменившихся условиях. Что могут дать современному руководителю такие принципы, как принцип социалистического соревнования, принцип единства долга и дела, принцип демократического централизма и т.п.? Это скорее лозунги, а не руководящие правила. Поэтому переход к рыночной концепции управления требует незамедлительного проведения научно исследовательских работ в этом направлении науки управления, тем более что пока еще есть квалифицированные кадры в данной области науки. Принципы управления не могут быть неизменными, стандартными. В процессе развития производства они также должны видоизменяться, отражать новые условия управления им. Проблема состоит в том, что реорганизация действующей административной системы на этом уровне значительно опередила по времени и масштабам формирование заменяющих ее элементов рыночных структур и отношений, что привело к появлению управленческого вакуума. Это вызвало, с одной стороны, развал четкой и жесткой системы планирования, контроля, распределения, связей, сбыта, ликвидации зависимости от вышестоящих уровней, а с другой - правовую, экономическую и организационную неопределенность в вопросах полноты реальной хозяйственной самостоятельности, взаимоотношений с поставщиками, потребителями, посредниками, государством и т.п.

1. Автономов, В.С. Введение в экономику: учебник. - М.: Вита-Пресс, 2008.

2. Афитов, Э.А. Планирование на предприятии: учеб. пособие для студ.

экон. вузов. - Минск: «Вышэйшая школа», 2001.

3. Борисевич, В.И. Прогнозирование и планирование экономики: учеб.

пособие для студ. экон. вузов. - Минск: ООО «Интерпрессервис», 2001.

4. Брасс, А.А. Менеджмент: основные понятия, виды, функции. учеб.

пособие для студ. экон. вузов. - Минск: ООО «Мисанта», 2002.

ПРОБЛЕМЫ ВЗАЙМОДЕЙСТВИЯ СУБЪЕКТОВ УПРАВЛЕНИЯ

СОЦИАЛЬНОЙ ЗАЩИТЫ НАСЕЛЕНИЯ В УСЛОВИЯХ РЫНОЧНЫХ

ОТНОШЕНИЙ

Повышение благосостояния и уровня жизни населения страны всецело зависит от формирования эффективной системы управления социальной защитой населения, которая обеспечивала бы четкое взаимодействие всех ее подсистем и решение стоящих перед ней задач. Основную роль в системе управления играет субъект управления, структуру которого, сложившуюся в ходе социально-экономических преобразований, можно схематично представить в виде укрупненных блоков, горизонтальные взаимосвязи между которыми отражают информационные связи и связи взаимовыгодного сотрудничества, как показано на рисунке Структура субъекта управления социальной защитой населения Таким, образом, главное центральное место в структуре управления социальной защитой населения, на наш взгляд, несомненно, отводится государству, задача которого заключается в формировании общей социальной политики, разработке и принятии законов, регулирующих социальные вопросы общества, выработке финансовой и кредитно-денежной политики, контроле за государственными и частными институтами, формировании прозрачных и подотчетных организационных структур, а также консультативных органов, планировании бюджета по оказанию государственных услуг населению как в социальной сфере (здравоохранение, образование, социальное обеспечение и т.п.), так и в формировании общественной инфраструктуры (строительство общественных объектов, дорог, обеспечение транспортом, безопасности, информации и т.п. с гарантией доступа и качества). [1, с.9] Не менее значимой является также задача организации непосредственно социальной защиты целевых категорий наиболее уязвимых нетрудоспособных граждан, детей, стариков, инвалидов, многодетных семей, временно нетрудоспособных, опека над престарелыми, больными, бездомными и т.д.

С развитием рыночных отношений повышается роль частного бизнеса в системе управления социальной защитой населения, так как посредством обеспечения занятости трудоспособной части населения и оказания благотворительной помощи малоимущим, он способствует снижению социального напряжения в обществе. Также отчисления частным бизнесом налогов и других обязательных платежей в бюджет позволяет финансировать определенные государственные социальные программы. Участие частного бизнеса в развитии системы социальной защиты населения путем внедрения различных социальных программ на своих предприятиях характерно практически для всех стран с рыночной экономикой. [2, с. 49] Причем фонды социального направления формируются на добровольной основе. Как правило, положения о социальных льготах и программах включены в коллективные договоры. Самыми распространенными являются программы частного социального страхования (жизни, на случай временной и постоянной нетрудоспособности, медицинское страхование, страхование, связанное с условиями труда);

программы организации питания на производстве;

программы здоровья;

программы (по уходу за детьми и престарелыми родственниками работников.

Многие компании практикуют также поощрения по результатам работы предприятий: распределение части прибылей в виде премий, осуществление доплат на счета работников в кассах взаимопомощи, премии в связи с юбилеями и другими событиями в жизни работников. Широкое распространение получили и такие виды социальных льгот, как оплата отдыха, переезда на другое место жительства, учебы, спортивно-оздоровительных мероприятий. Как правило, средства, направляемые на эти цели, не подлежат налогообложению, а денежный эквивалент предоставляемых льгот и услуг вычитается из общего фонда заработной платы. [3, с. 4] Отличительная особенность современных социальных программ на уровне предприятий в странах с рыночной экономикой - их свободный выбор. Если раньше работникам предлагался набор социальных льгот и услуг в заранее сформированном пакете, то в последнее время такие пакеты вытесняются гибкими программами, предоставляющими работникам свободу выбора тех или иных выплат, услуг в зависимости от состояния здоровья, интересов, семейного положения каждого члена трудового коллектива. Так, работники, имеющие маленьких детей или престарелых родственников, нуждающихся в уходе, зачастую предпочитают соответствующие программы;

другие отдают предпочтение различным формам страхования, льготному приобретению акций и др. Можно выбрать и такой вариант, при котором значительная часть причитающихся пособий выплачивается в денежной форме.

Социальные услуги, предоставляемые на уровне крупных предприятий и их объединений, распространяются и на районы концентрированного проживания работников этих компаний, в частности на благоустройство, создание оздоровительных центров, бассейнов и т.д. В ряде случаев компании объединяют свои усилия в предоставлении таких услуг. Таким образом, эти программы позволяют в конечном счете облегчить давление на госбюджет и способствуют совершенствованию социальной инфраструктуры, существенно расширяют финансовую, материально-техническую, организационную базу социального развития. Но при этом необходимо учитывать, что подавляющее большинство предприятий в период формирования рыночных отношений неспособно нести ту социальную нагрузку, которую они несли еще 10-15 лет назад, даже по чисто экономическим причинам: это снижает конкурентоспособность продукции и на внутреннем, и на мировом рынке.

Кроме того, выполнение предприятием социальных функций, зачастую приводит к неэффективному расходованию средств, так как это не его спецификация: предприятие должно заниматься производством своих товаров и услуг. [4, с. 56] разгосударствлением и приватизацией предприятия и организации все больше освобождаются от социальных функций: перестали строить для своих работников жилье, общежития, дошкольные учреждения, бытовые и социально-культурные учреждения, а числящиеся на балансе социальные объекты передают местным органам управления. Уходит в прошлое организованный отдых сотрудников и их детей, медицинское обслуживание на предприятиях, помощь в решении бытовых проблем.

Абдикаликова Г. Совершенствование системы социальной защиты населения // Труд в Казахстане №4 2004г. С. Дуброва Н.Б. Пенсионная система – основное звено системы социальной защиты РК // Экономика и право Казахстана №23 2004г. С. Карагусова Г. Наша задача – сделать сферу социальной защиты более эффективной и сильной // Труд в Казахстане №3 2002г. С. Пенсионное обеспечение и социальная защита граждан Республики Казахстан: Сб. правовых актов. Алматы, Юрист, 2002г. с.

СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ В УСЛОВИЯХ

КОРПОРАТИВНОГО СОЦИАЛЬНОГО ПАРТНЕРСТВА

Кадровая политика является генеральным направлением в работе с персоналом, направленная на создание высокопроизводительного коллектива, способного адекватно реагировать на меняющиеся требования рынка.

Кадровая политика разрабатывается с учетом внутренних ресурсов, традиций организации и факторов внешней среды. Она является частью социальной политики и ответственности организации и должна, по нашему мнению, соответствовать концепции развития корпоративного социального партнерства. Социальное партнерство предусматривает цивилизованное регулирование социально-трудовых отношений, а также налаживание нормальных партнерских взаимоотношений между наемными работниками и работодателями при посредничестве государства.[1, с.78].

Кадровая политика являясь основой управления персоналом, включает в себя набор базовых принципов, которые реализуются кадровой службой предприятия. Цель кадровой политики заключается в создании трудового коллектива, который оптимальным образом совмещает цели и приоритеты как предприятия, так и работников.

Главным требованием кадровой политики является ее взаимосвязь со стратегией развития предприятия, она должна представлять собой кадровое обеспечение реализации этой стратегии. Кадровая политика – предписанные руководством компании общие установки, принципы, правила, нормы реализации кадровой стратегии, а также требований корпоративной философии и культуры [2, c.142].

Кадровая политика с одной стороны, должна быть стабильной, в плане учета интересов работников и организационной культуры;

с другой стороны – динамичной, то есть корректироваться в соответствии с изменением тактики предприятия, производственной и экономической ситуации. Формирование квалифицированных трудовых ресурсов связано с определенными издержками, следовательно, кадровая политика должна быть экономически обоснованной.

Но, работа с персоналом должна строиться таким образом, чтобы обеспечивалось получение не только экономического, но и социального эффекта.

В целях стабильной работы организации, реализации ее перспективного развития важным является долгосрочное планирование кадровой политики предприятия. В процессе определения своих целей и задач, прогноза спроса и предложения на трудовые ресурсы любая организация может определить количественный и качественный состав трудовых ресурсов, в которых она нуждается. В итоге может быть разработана согласованная кадровая политика, включающая систему набора, подготовки, совершенствования и оплаты кадров, а также политика отношений между администрацией и работниками. Этот стратегический план может быть разбит на конкретные программы использования трудовых ресурсов. Корпоративная стратегия подвержена изменению под влиянием различных факторов. Иногда имеет место бльшая, чем предполагалась текучесть кадров, планировавшийся набор кадров не осуществляется. В результате происходит отклонение от плана. Однако наличие плана, определяет перспективы развития, а систематические наблюдения и контроль за его выполнением могут помочь скорректировать отклонения от стратегического направления.

В рамках кадровой политики должны быть сформулированы четкие требования к нанимаемым сотрудникам. Во многих случаях плохая адаптация работников, неудовлетворительные результаты деятельности отсутствие стимулов к выполняемой работе являются следствием ошибок в подборе персонала. Первый шаг к формированию высококачественной системы найма – разработка кадровой политики подбора персонала, которая закрепит корпоративные ценности, правила организационной культуры и поведения сотрудников в организации в процессе поиска, отбора и найма новых людей.

Важным является создание резерва персонала с требуемым уровнем квалификации и набором необходимых компетенций, для привлечения на открытые вакансии высококлассных специалистов. Это поможет снизить риск ошибки при наборе кадров.

Резерв кадров может быть внутренним и внешним. Внешний резерв кадров формируется из внешних источников. При подборе какого-либо кандидата, изучаются его профессиональные, деловые, личные качества, затем кандидат приглашается на собеседование, и в зависимости от его результатов принимается решение о приеме на работу и заключается трудовой договор.

При заключении трудового договора необходимо, по нашему мнению, учитывать, прежде всего, сконцентрировано согласованное выражение экономических интересов работодателя и наемного работника, с учетом внешних интересов и обстоятельств. Формирование трудового договора учитывает и то, что эти экономические интересы могут не совпадать, и быть противоположными, а в ряде случаев может приводить к возникновению конфликтных ситуаций, к большим материальным и финансовым потерям.

При подборе кадров сначала следует осуществлять согласование, достижение баланса экономических интересов работодателя и наемного работника, а затем фиксировать результат переговоров в трудовом договоре.

Экономическими интересами работодателя являются: получение максимального экономического эффекта от найма рабочей силы;

минимизация удельных и суммарных издержек на заработную плату наемного персонала;

от выпуска некачественной продукции работниками;

минимизация ущерба от трудовых и социальных конфликтов;

мобильность персонала, способность персонала к быстрой перестройке производства на новую, пользующуюся спросом продукцию и оказанию новых видов услуг, минимизация ущерба от излишней текучести кадров;

привлечение на работу перспективных, молодых специалистов, способных обеспечить преимущество в конкурентной борьбе на рынке. Экономическими интересами наемного работника являются: наличие источника существования;

получение достойной, не ниже рыночной, оплаты своего труда, которая способна обеспечить его воспроизводство и развитие;

отсутствие чрезмерной степени интенсивности труда;

возможность получения социальных благ;

возможность карьерного, должностного роста.

Интересы работодателей и наемных работников могут, как совпадать, так и не совпадать. Для того чтобы был достигнут разумный компромисс, нужен, по нашему мнению, механизм согласования интересов и достижения компромиссов работодателей и наемных работников.[3, с.18,19].

Эффективность реализации кадровой политики определяется путем анализа и сравнения в динамике рекомендуемых показателей и фактических величин, сопоставления результатов деятельности организации и уровня эффективности труда персонала, а также ресурсов, затраченных на их достижение. Система анализа эффективности кадровой политики может состоять из следующих элементов: оценка организации и технологии управления персоналом;

стратегия изменения уровня компетентности персонала;

мотивационный аудит;

кадровый аудит;

оценка эффективности труда. Анализируя показатели эффективности отдельных направлений кадровой политики, менеджмент организации может разработать соответствующие антикризисные мероприятия, направленные на оптимизацию ситуации. Современные подходы к кадровой политике предполагают, с одной стороны, изучение индивидуальных характеристик и способностей сотрудников для определения, а с другой стороны, выявления количественных и качественных требований к персоналу с учетом перспектив развития организации, возможных новых направлений работы. Что касается форм и методов кадровой работы, то они уже зависят от специфики и состояния конкретных предприятий. Современное производство отличается высокой степенью динамичности, которая обусловлена техническим прогрессом, развитием науки и техники, обостряющейся конкуренцией, политическими и социальными процессами.

Кадровая политика должна быть связана с выбором целевых задач, рассчитанных на дальнюю перспективу, а текущая кадровая работа ориентирована на оперативное решение кадровых вопросов. Между ними должна быть, естественно, взаимосвязь, которая бывает обычно между стратегией и тактикой достижения поставленной цели.

Кадровая политика в условиях рынка направлена на формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентировалась бы на получение не только экономического, но и социального эффекта при условии соблюдения действующего законодательства.

1. Социальное партнерство: учеб. пособие / А.М.Асалиев, Г.Г. Вукович, О.Н.Валькович. LAMBERT ACADEMIC PABLISHIHG Германия. 2013.

2. Папкова Л.Л. Кадровая политика в контексте корпоративной культуры// Управление корпоративной культурой. – М., 2013.

3. Валькович О.Н. Экономико-правовое регулирование социально трудовых отношений: трудовой договор. учеб. пособие. Краснодар, КубГУ, 2013.

ЗАЕМНЫЙ ТРУД В РОССИИЙСКОЙ ЭКОПОМИКЕ: СУЩНОСТЬ,

ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВО И СФЕРЫ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ

По поводу заемного труда в России идут интенсивные дискуссии между его сторонниками и противниками. К недостаткам использования заемного труда относят низкую степень защищенности работников, подрыв традиционных договорных отношений. Защитники интересов работников консолидируются с профсоюзами, которые в последние годы добиваются запрета на использование заемного труда в России. И хотя сегодня прибегать к заемному труду в России не запрещено, эта область законодательно не урегулирована. Предполагается, что запрет заемного труда должен защитить работников от нарушений, которые допускают работодатели при его использовании.

Для характеристики заемного труда уточним его сходство с другими видами занятости и отличия от них. С одной стороны, заемный труд представляет собой один из видов временной занятости, при которой предприятия для выполнения работ либо привлекают сотрудников других организаций на определенное время, либо выводят работников за штат, переводя их в штат других организаций. Однако заемный труд строится на взаимодействии трех участников (заемный работник, предприятие пользователь и организация-провайдер), в то время как другие виды временной занятости предполагают только двух участников (работник и работодатель).

Изначально российское законодательство регламентировало полный запрет на заемный труд, однако после многократных протестных заявлений Ассоциации европейского бизнеса, Ассоциации частных агентств занятости и Консультативного совета по иностранным инвестициям мнение Государственной Думы смягчилось, и депутаты согласились сделать исключение для некоторых категорий граждан и сфер деятельности, например студентов и клиринговых компаний. Среди высказанных аргументов бизнеса против запрета заемного труда вместо официального признания этого вида занятости — потенциальный рост безработицы, ухудшение инвестиционного климата и повышение издержек.

Сегодня к основным нормативным актам, которые регламентируют заемный труд в России, относятся Трудовой, Гражданский и Налоговый кодексы РФ. Если применение норм ГК РФ (ст. 421), регламентирующих заключение юридическими лицами гражданско-правовых договоров с организациями-провайдерами (агентствами занятости) при использовании заемного труда не вызывает возражений [1], то в отношении норм налогового законодательства часто возникают вопросы. Так, в соответствии с Налоговым кодексом РФ (пп. 19 п. 1 ст. 264) расходы предприятий по использованию заемного труда уменьшают налогооблагаемую базу по налогу на прибыль [2].

Исследование рынка заемного труда в России проводилось на основе данных опроса предприятий, выполненного в рамках проекта Лаборатории исследований рынка труда НИУ ВШЭ в 2009—2011 гг. Выборка содержит как текущую, так и ретроспективную информацию о предприятии. Таким образом, общий период рассмотрения составил 2008—2011 гг.

Результаты анализа показали, что количество российских предприятий, применяющих заемный труд, составляет в среднем 3,5% от общего числа предприятий и сопоставимо с другими странами. Например, в Германии эта доля составляет 2,8%.

В 2008-2011 гг. количество российских предприятий, применяющих заемный труд, увеличилось в 2 раза (рис. 1). При этом динамика роста таких предприятий коррелировала с уровнем безработицы. При росте безработицы в период кризиса (2008-2009 гг.) количество этих предприятий составляло 2,3%, но как только безработица стала снижаться, их количество увеличилось (рис.

1). Это соответствует общемировой динамике развития заемного труда в 2011 гг.

Рис. 1. Доля предприятий, применяющих заемный труд, и уровень безработицы (МОТ) в 2008-2011 гг. (в %)* * Источник: [3] Доля заемных работников в России, как и во многих восточно-европейских странах (Чехия, Польша, Эстония, Литва и др.), не превышает 1% общего числа работников, занятых на предприятиях, и была нестабильной (рис. 2). С 0,6% в 2008 г. она снизилась до 0,2% в 2010 г., а затем повысилась до 0,45% в 2011 г.

Сокращение доли заемных работников происходило на фоне увеличения числа предприятий, применяющих заемный труд (рис. 2). Это выразилось в снижении уровня концентрации заемного труда на предприятиях, которые его использовали.

Рис. 2. Доля предприятий, применяющих заемный труд, и доля заемных работников в 2008-2011 гг. (в %)* * Источник: [3] Так, в 2008—2009 гг. на предприятиях, применяющих заемный труд, был занят на условиях заемного труда в среднем 21% работников от среднесписочной численности. А в 2010 г. с уменьшением доли заемных работников и ростом числа предприятий, применяющих заемный труд, уровень концентрации заемного труда на предприятиях снизился до 4%. В 2011 г.

количество заемных работников стало расти, увеличилось число предприятий, применяющих заемный труд, что привело к повышению уровня концентрации заемного труда до 10%. Вместе с тем в 2011 г. докризисный уровень концентрации заемного труда на предприятиях не был достигнут и остался относительно невысоким.

По уровню концентрации заемного труда выделяются две группы предприятий-пользователей. В первую входит большинство предприятий (55%), на которых занятость работников на условиях заемного труда не превышает 5% от среднесписочной численности работников. Во вторую группу входят активные пользователи заемного труда, с уровнем его концентрации более 15%. Кроме того, 14% российских предприятий с заемным трудом используют его в максимальных масштабах (более 20%). Привлекательность заемного труда для этой группы предприятий объясняется дополнительными выгодами (фискальными, финансовыми и др.).

Заемный труд применяют российские предприятия, относящиеся к торговле, финансам, отраслям транспорта и связи, промышленности. Но при этом максимальная концентрация заемных работников наблюдается на предприятиях строительства (29%) и в сфере услуг (36%), где количество предприятий с заемным трудом относительно небольшое.

Масштабы заемного труда в России как по количеству предприятий, так и по доле работников, занятых на условиях заемного труда, сопоставимы с показателями других стран, главным образом, восточно-европейских (Польша, Чехия, Словакия, Венгрия, Румыния и др.), где заемный труд стал применяться приблизительно в те же годы, что и в России.

Проведенный анализ показал, что большинство российских предприятий, применяющих заемный труд, относятся к категории малых, работающих по упрощенной системе налогообложения, которая дает им возможность экономить на налогах и других обязательных отчислениях, в том числе и во внебюджетные фонды.

По разным оценкам, сейчас в России заемным трудом занимаются 100 тыс. человек, в то время как ежегодно в мире таким образом трудоустраивается от 2% до 5% экономически активного населения. Согласно исследованию Высшей школы экономики, зарплата работника заемного труда на 9% ниже средней зарплаты по экономике.

Подводя итог, следует сказать, что заемный труд востребован предприятиями и в этом смысле необходим. Однако рынок заемного труда в России находится на начальной стадии формирования, и его необходимо развивать, ориентируясь на опыт других стран. Запрет на его применение негативно отразится на деятельности многих российских предприятий и снизит их конкурентоспособность по сравнению с зарубежными, что особенно актуально в условиях вступления России в ВТО.

Литература Гражданский кодекс Российской Федерации (часть первая) [Электронный ресурс] : от 30.11.1994 N 51-ФЗ: в ред. от 2 нояб. 2011 г. // Справочная правовая система «Консультант Плюс». Разд. «Законодательство».

Информ. банк «Версия Проф».

Налоговый кодекс Российской Федерации (часть вторая) [Электронный ресурс] : от 05.08.2000 N 117-ФЗ: в ред. от 28 дек. 2013 г. (с изм.

и доп., вступ. в силу с 01.04.2014) // Справочная правовая система «Консультант Плюс». Разд. «Законодательство». Информ. банк «Версия Проф».

Смирных Л. И. Заемный труд в России: быть или не быть? // Препринт WP 15/2012/02. М.: Изд. дом Высшей школы экономики, 2012.

студентка кафедры управления персоналом и социологии Ростовский государственный экономический университет (РИНХ)

ИНФОРМАЦИОННЫЕ СИСТЕМЫ В УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ

В последние годы информационные технологии проникли практически во все сферы жизни общества и человека: государственное и муниципальное управление, экономику, хозяйственную деятельность, научные исследования, образование, медицину и частную жизнь человека. Не является исключением и управление персоналом. Для автоматизации службы управления персоналом в рамках предприятий создаются информационные системы (ИС). Обычно такие системы обозначаются аббревиатурой HRMS (Human Resource Management Systems- системы управления человеческими ресурсами). В самом полном – комплексном варианте эти системы охватывают все уровни управления предприятием: операционный, тактический и стратегический, а в функциональном плане – кадровый учёт, расчёты с персоналом и систему управления трудовыми ресурсами, включающую в себя модули найма и подбора персонала, оценки, обучения, развития и мотивации персонала. [1] В арсенале современного кадровика имеются разнообразные программные средства. Все программные продукты можно разбить на четыре группы:

1)информационно - справочные системы;

2)программы, автоматизирующие отдельные участки в работе кадровой службы;

3)HRM модули в составе комплексного продукта автоматизации при предприятии;

4) специализированные комплексные HRM системы.

Первая группа содержит целый ряд правовых справочных систем:

«Кодекс», «Юристконсульт», «Законодательство России» и др. Самыми крупными из них являются «Гарант» и «КонсультантПлюс».

функциональные задачи, относятся программы кадрового учёта, расчёта заработной платы, найма персонала, управление компенсационным пакетом, программы оценки, обучения и мотивации персонала. Такие программы имеют локальное применение и могут быть рекомендованы только небольшим организациям для решения учётно-отчётных задач в конфигурации «Зарплата Кадры».[2] Обычно специализированные комплексные HRM системы удовлетворяют самым высоким требования по HRM- функциональности. На вопрос о составе полнофункциональной HRM системы существуют разные точки зрения.

Например, в перечень функций, используемый центром Tadviser, вошли организационный менеджмент, кадровый учёт, табельный учёт, расчёт зарплаты, регламентированная отчётность, планирование человеческих ресурсов, оценка персонала, управление мотивацией, управление обучением, подбор персонала, управление кадровыми резервом, HR-портал, аналитика по персоналу.

HRM-системы охватывают всевозможные области деятельности службы персонала. Отличительной чертой этих программ является наличие единого информационного пространства, которое позволяет построить эффективные аналитические системы и системы поддержки принятия решений.

Программы комплексной автоматизации являются наиболее развитыми и сложными среди средств автоматизации бизнеса. Требования к функциональности HR-модулей этих программных продуктов не отличаются от требований к специализированным комплексным HRM - системам.

Функциональностью обладают именно специализированные модули ERP систем от Oracle и SAP. К преимуществам такого решения относится полное информационное обеспечение со стороны других подсистем: финансовой, коммерческой и производственной, но высокая автономность кадровой информации и кадровых процессов существенно снижает ценность этого преимущества. Также остаются присущие этим системам недостатки: долгий срок внедрения системы, высокая стоимость владения системой, зависимость кадровой службы от внедрения системы в других подразделений.

Задача автоматизации кадровой службы может быть решена с помощью программ разного класса и разных производителей. Важно, чтобы эта система отвечала современным требованиям:

- возможность доступа к данным для множества пользователей, объединённых в локальную сеть предприятий, - развитый, дружественный графический интерфейс конечного пользователя, - режимы обработки оперативной информации, близкие к режиму реального времени, - средства аутентификации и разграничений прав доступа, позволяющие предоставлять информацию в соответствии с должностными обязанностями пользователя.

В разрезе информационных технологий информационная система управления персоналом представляет собой набор определенного программного обеспечения и технологий, позволяющих автоматизировать и совершенствовать бизнес процессы в таких областях, как управление кадрами, расчет и выплата зарплаты, табельный учет и документооборот.

Данное программное обеспечение не только позволяет координировать действия различных департаментов, но и координировать работу различных каналов взаимодействия между персоналом и руководством: личное взаимодействие, телефон, Интернет.

В управлении персоналом можно выделить использование крупных интегрированных систем и локальных информационных систем.

Крупные интегрированные системы, как правило, имеют модуль – «Управление персоналом и зарплата» в составе ERP-системы (Enterprise Recource Planning system – система управления ресурсами предприятия) и отдельно от этой системы названный модуль не продается. А так как стоимость таких проектов может составлять миллионы долларов, то такие системы интересны крупным предприятиям сверхприбыльных отраслей.

Локальные информационные системы управления персоналом распространены в средних и малых организациях. Среди них можно выделить:

«1С. Зарплата/кадры» - представляющая простой вариант по внедрению и с учетной системой по функциональности, но за счет практически монопольного положения компании на своем рынке занимающая доминирующее положение.

В системе АиТ - «Управление персоналом» по сравнению с другими функциональность расширена, но поддержка клиентов оставляет желать лучшего. Другие информационные системы управления персоналом в этой категории распространены меньше, хотя и имеют свои достоинства и недостатки. Выбор информационных систем управления персоналом зависит от отрасли, в которой работает компания, связей руководства фирм-разработчиков и множества других причин, но на первом месте среди них - цена.

Лидирующие позиции на рынке средних информационных систем управления персоналом в современный период занимают «RB HR &Payroll Управление кадрами и Зарплата» - Робертсон и БлумсКорпорейшн и «БОСС Кадровик» – Корпорация АйТи. Именно они нам наиболее интересны для ознакомления.

Уникальность RB Human Resources & Payroll определяет наличие таких характеристик, как мощнейшие средства анализа информации;

работа на различных платформах, операционных систем и СУБД;

настраиваемость на законодательства различных стран;

ведение архива справочной информации;

удобный интерфейс со встроенными средствами анализа;

настраиваемость расчета заработной платы, выполнения расчетов и получения отчетов;

двухуровневая настройка расчетов зарплаты и платежей предприятия;

расчет зарплаты с возможностью многократного пересчета и исправления ошибок;

параметризируемые средства переноса результатов расчета зарплаты в систему бухгалтерского учета.

Схожие наборы характеристик имеются и в "БОСС-Кадровик", но в отличие от него, RB HR &Payroll полностью интегрирован с CrystalReports (генератор бизнес отчетов);

имеет интерфейс с Lotus R/5, возможен доступ к системе с помощью браузера MS IE (HTML – клиент);

поддерживает несколько языков и многовалютную обработку данных, функциональность продукта позволяет в течение нескольких часов перейти с одной платформы на другую, при этом не требуется переобучение персонала, имеет интерфейсы с SunSystems, Scala, Concord, JD EdwardsOneWorld, SAP R/3, а также может быть интегрирован с финансовыми модулями любого другого программного обеспечения. А модуль «Табельный Учет» считается лучшим среди всех существующих систем.

Итак, владение информационными технологиями является непременным условием существования и развития организации. Среди основных практических результатов, которые достигаются при автоматизации деятельности службы персонала: снижение общей трудоемкости цикла управления персоналом, уменьшение суммарных затрат на сопровождение и поддержку системы, сохранение кадрового состава, повышение качества информационной поддержки, уровня защищенности персонала. [3] Экономический эффект от внедрения интегрированной корпоративной системы очевиден: экономия достигается за счет ускорения информационного обмена, более эффективной обработки данных, снижения вероятности ошибок.

1. Говядкин И.Е. Информационные технологии в управлении персоналом.// Управление персоналом. - 2008.- №1.

2. Под ред. А. Я. Кибанова. Управление персоналом организации: Учебник Под ред. А. Я. Кибанова, – 4-е изд., доп. и перераб. - М.: ИНФРА-М, 2010.

3. Филянин В. Создание информационного портала на производственном предприятии.//Справочник по управлению персонала. - 2010. - №1.



Страницы:     | 1 |   ...   | 4 | 5 ||
 



Похожие материалы:

«ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ ГОУВПО МАРИЙСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ АГРАРНО-ТЕХНОЛОГИЧЕСКИЙ ИНСТИТУТ О.Ю. ПЕТРОВ МЕДИКО-БИОЛОГИЧЕСКИЕ И НРАВСТВЕННЫЕ АСПЕКТЫ ПОЛНОЦЕННОГО ПИТАНИЯ Рекомендовано Учебно-методическим объединением вузов России по образованию в области технологии сырья и продуктов животного происхождения в качестве учебного пособия для студентов, обучающихся по направлению 260300 – Технология сырья и продуктов животного происхождения по специальностям: 260301 – ...»

«И В СЛАСТЭНСКИЙ ПЧЕЛЫ: мед и другие продукты И. В. Сластэнский ПЧЕЛЫ: мед и другие продукты ЛЕНИЗДАТ- 1987 Рецензент - кандидат биологических наук С. А. Аршавский Сластэнский И. В. С47 Пчелы: мед и другие п р о д у к т ы . — Л . : Лениздат, 1987160 с, ил. В книге рассказывается о жизни пчел, передовых приемах труда пчеловода, о том как создать пасеку и одновременно с увеличением мелосбора повышать урожаи с различных опыляемых растений и производство других ценных пчело продуктов. В одном из ...»

«Министерство сельского хозяйства Российской Федерации Федеральное государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования Пермская государственная сельскохозяйственная академия имени академика Д.Н. Прянишникова ИННОВАЦИОННОМУ РАЗВИТИЮ АПК – НАУЧНОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ Сборник научных статей Международной научно-практической конференции, посвященной 80-летию Пермской государственной сельскохозяйственной академии имени академика Д.Н. Прянишникова (Пермь, 18 ноября 2010 года) ...»

«Министерство образования и науки Российской Федерации Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования Иркутский государственный университет Биолого-почвенный факультет Н. А. Мартынова ХИМИЯ ПОЧВ: ОРГАНИЧЕСКОЕ ВЕЩЕСТВО ПОЧВ Учебно-методическое пособие 1 УДК 631.147(075.8) ББК 40.3я73 М29 Печатается по решению редакционно-издательского совета Иркутского государственного университета Рецензенты: Е. Г. Нечаева – д-р геогр. наук, профессор, зав. ...»

«Министерство внутренних дел Российской Федерации Краснодарский университет ОСНОВЫ ОПЕРАТИВНО-РОЗЫСКНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ОРГАНОВ ВНУТРЕННИХ ДЕЛ УЧЕБНИК Под общей редакцией кандидата юридических наук, доктора философских наук, профессора Ю.А. Агафонова, доктора юридических наук, профессора Ю.Ф. Кваши Краснодар КрУ МВД России 2007 1 ББК 67.410.212 О 75 Рецензенты: Г.М. Меретуков, заведующий кафедрой криминалистики юридиче ского факультета Кубанского государственного аграрного университета доктор ...»

«АКАДЕМИЯ НАУК СССР СИБИРСКОЕ ОТДЕЛЕНИЕ Научно-популярная серия В. Г. МОРДКОВИЧ СТЕПНЫЕ ЭКОСИСТЕМЫ ИЗДАТЕЛЬСТВО НАУКА СИБИРСКОЕ ОТДЕЛЕНИЕ Новосибирск • 1982 УДК 577.4,574.9,212.6 * ОТ РЕДАКТОРА Мордкович В. Г. Степные экосистемы.— Новосибирск: Наука, 1982. Есть книги, посвященные лесам, пустыням, тундрам. Предлагаемая монография — о степях. В ней дано определение степной экосистемы, сделан обзор степей, очерчены пределы их различий в разных частях Земли. Объяснено, каким образом взаимодействуют ...»

«А.А. Васильев А.Н. Чащин ТЯЖЕЛЫЕ МЕТАЛЛЫ В ПОЧВАХ ГОРОДА ЧУСОВОГО: ОЦЕНКА И ДИАГНОСТИКА ЗАГРЯЗНЕНИЯ МИНИСТЕРСТВО СЕЛЬСКОГО ХОЗЯЙСТВА РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования Пермская государственная сельскохозяйственная академия имени академика Д.Н. Прянишникова А.А. Васильев А.Н. Чащин ТЯЖЕЛЫЕ МЕТАЛЛЫ В ПОЧВАХ ГОРОДА ЧУСОВОГО: ОЦЕНКА И ДИАГНОСТИКА ЗАГРЯЗНЕНИЯ Монография Пермь ФГБОУ ВПО Пермская ГСХА УДК: ...»

«УДК 631.362.633.1 ББК Рецензенты: В.М. Дринча, д.т.н., зав.отделом механизации Россельхозакадемии Б.А. Сергеев, к.т.н., проф., заф. каф. сельхоз- машин БГСХА С.С. ЯМПИЛОВ С.С.Ямпилов Технологическое и техническое обеспечение ресурсо-энергосберегающих процессов очистки и сортиро вания зерна и семян.-Улан-Удэ: Изд-во ВСГТУ, 2003.-262с. ISBN ТЕХНОЛОГИЧЕСКОЕ И ТЕХНИЧЕСКОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ РЕСУРСО-ЭНЕРГОСБЕРЕГАЮЩИХ ПРОЦЕССОВ ОЧИСТКИ Книга посвящена проблемам послеуборочной обработки зерна и семян. И ...»

«А.В. ЖИГЖИТОВ МЕХАНИЗАЦИЯ ПРОЦЕССОВ КОНСЕРВИРОВАНИЯ И ПРИГОТОВЛЕНИЯ КОРМОВ Улан-Удэ 2008 год Департамент научно-технологической политики и образования Министерства сельского хозяйства Российской Федерации ФГОУ ВПО “Бурятская государственная сельскохозяйственная академия им. В.Р. Филиппова” А.В. Жигжитов МЕХАНИЗАЦИЯ ПРОЦЕССОВ КОНСЕРВИРОВАНИЯ И ПРИГОТОВЛЕНИЯ КОРМОВ Учебно-методическое издание Улан-Удэ Издательство ФГОУ ВПО “БГСХА им. В.Р. Филиппова” 2008 год УДК 631. Т Печатается по решению ...»

«Российская академия сельскохозяйственных наук Министерство сельского хозяйства Российской Федерации Государственное научное учреждение Всероссийский научно-исследовательский институт электрификации сельского хозяйства (ГНУ ВИЭСХ) Московский государственный агроинженерный университет им. В.П. Горячкина (МГАУ) ФГНУ Российский научно-исследовательский институт информации и технико-экономических исследований по инженерно-техническому обеспечению АПК (ФГНУ РОСИНФОРМАГРОТЕХ) ЭНЕРГООБЕСПЕЧЕНИЕ И ...»

«УДК 631.172:631.353.2/.3 АНАЛИЗ И ОЦЕНКА ЭНЕРГО- С.В. Крылов, И.М. Лабоцкий, ЗАТРАТ СОВРЕМЕННЫХ МА- Н.А. Горбацевич, И.Ю. Сержанин, ШИН ДЛЯ ЗАГОТОВКИ ПРЕС- П.В. Яровенко, А.Д. Макуть, СОВАННОГО СЕНА И.М. Ковалева (РУП НПЦ НАН Беларуси по механизации сельского хозяйства, г. Минск, Республика Беларусь) Введение Рост цен на энергоносители привел к необходимости оценки энергозатрат, производимых сельскохозяйственными машинами при выполнении технологи ческих операций. Традиционно в отечественной ...»

«НАЦИОНАЛЬНАЯ АКАДЕМИЯ НАУК БЕЛАРУСИ Республиканское унитарное предприятие Научно-практический центр Национальной академии наук Беларуси по механизации сельского хозяйства Механизация и электрификация сельского хозяйства Межведомственный тематический сборник Основан в 1968 году Выпуск 43 В двух томах Том 2 Минск 2009 УДК 631.171:001.8(082) В сборнике опубликованы основные результаты исследований по разработке инновационных технологий и технических средств для их реализации при произ водстве ...»

«ISBN 5-86785-150-8 Министерство сельского хозяйства Российской Федерации Федеральное государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования Московский государственный агроинженерный университет имени В.П. Горячкина П.А.Силайчев Методика планирования обучения в учреждениях профессионального образования Учебное пособие (издание третье, переработанное и дополненное) Москва 2010 ББК 74.560 УДК 377. 35 (07) С – 36 Рецензенты: доктор педагогических наук, профессор кафедры ...»

«Санкт-Петербургский государственный университет С. С. МЕДВЕДЕВ ЭЛЕКТРОФИЗИОЛОГИЯ РАСТЕНИЙ Учебное пособие версия для сайта биолого-почвенного факультета СПбГУ 2012 Сведения об издании на физическом носителе: УДК 577.3+581.1 ББК 28.57 М 32 Р е ц е н з е н т ы: канд. биол. наук , доцент В.Л.Журавлев (СПбГУ), канд. биол. наук И.Н.Ктиторова (Агрофизический НИИ РАСХН) Аннотация Медведев С.С. Электpофизиология pастений: учебное пособие. СПб.: Изд-во С.-Петербургского университета, 1997. ISBN ...»

«УДК 338.43+378 М 64 Мировой опыт и перспективы развития сельского хозяйства: материалы международной конференции, посвященной 95-летию ФГОУ ВПО “Воронеж- ский государственный аграрный университет имени К.Д. Глинки”. (23-24 ок- тября 2007 года) – Воронеж: ФГОУ ВПО ВГАУ, 2008. – 300 с. Организационный комитет конференции Востроилов А.В. - ректор ФГОУ ВПО ВГАУ, д.с.-х.н., профессор (пред- седатель); Герман Хайлер - президент Университета Вайенштефан, доктор, профессор (сопредседатель); Тарвердян ...»

«МИНИСТЕРСТВО СЕЛЬСКОГО ХОЗЯЙСТВА РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ ФГБОУ ВПО УЛЬЯНОВСКАЯ ГОСУДАРСТВЕННАЯ СЕЛЬСКОХОЗЯЙСТВЕННАЯ АКАДЕМИЯ ИМЕНИ П.А. СТОЛЫПИНА ТЕХНОЛОГИЧЕСКИЙ ИНСТИТУТ – ФИЛИАЛ ФГБОУ ВПО УЛЬЯНОВСКАЯ ГОСУДАРСТВЕННАЯ СЕЛЬСКОХОЗЯЙСТВЕННАЯ АКАДЕМИЯ ИМЕНИ П.А.СТОЛЫПИНА МАТЕРИАЛЫ X МЕЖДУНАРОДНОЙ СТУДЕНЧЕСКОЙ НАУЧНО-ПРАКТИЧЕСКОЙ КОНФЕРЕНЦИИ 12 апреля 2012 Димитровград 2012 г. МИНИСТЕРСТВО СЕЛЬСКОГО ХОЗЯЙСТВА РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ ТЕХНОЛОГИЧЕСКИЙ ИНСТИТУТ – ФИЛИАЛ ФГБОУ ВПО УЛЬЯНОВСКАЯ ГОСУДАРСТВЕННАЯ ...»

«XIX Международная научно-практическая конференция Жодино – Горки МИНИСТЕРСТВО СЕЛЬСКОГО ХОЗЯЙСТВА И ПРОДОВОЛЬСТВИЯ РЕСПУБЛИКИ БЕЛАРУСЬ ГЛАВНОЕ УПРАВЛЕНИЕ ОБРАЗОВАНИЯ, НАУКИ И КАДРОВ Республиканское унитарное предприятие НАУЧНО-ПРАКТИЧЕСКИЙ ЦЕНТР НАЦИОНАЛЬНОЙ АКАДЕМИИ НАУК БЕЛАРУСИ ПО ЖИВОТНОВОДСТВУ Учреждение образования БЕЛОРУССКАЯ ГОСУДАРСТВЕННАЯ СЕЛЬСКОХОЗЯЙСТВЕННАЯ АКАДЕМИЯ СОВРЕМЕННЫЕ ТЕНДЕНЦИИ И ТЕХНОЛОГИЧЕСКИЕ ИННОВАЦИИ В СВИНОВОДСТВЕ Материалы XIX Международной научно-практической ...»

«Министерство сельского хозяйства Российской Федерации Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования Пермская государственная сельскохозяйственная академия имени академика Д.Н. Прянишникова АКТУАЛЬНЫЕ ПРОБЛЕМЫ НАУКИ И АГРОПРОМЫШЛЕННОГО КОМПЛЕКСА В ПРОЦЕССЕ ЕВРОПЕЙСКОЙ ИНТЕГРАЦИИ Материалы Международной научно-практической конференции, посвященной 95-летию высшего сельскохозяйственного образования на Урале (Пермь, 13-15 ноября 2013 года) ...»

«Российский фонд фундаментальных исследований Томский государственный педагогический университет Томский государственный университет Томский политехнический университет Институт химии нефти СО РАН Национальный торфяной комитет РФ Томское отделение Докучаевского общества почвоведов БОЛОТА И БИОСФЕРА МАТЕРИАЛЫ ШЕСТОЙ ВСЕРОССИЙСКОЙ НАУЧНОЙ ШКОЛЫ (10-14 сентября 2007 г.)) Томск 2007 УДК 551.0+556.56 ББК 26.222.7 + 28.081.8 Болота и биосфера: Сборник материалов шестой Всероссийской научной школы ...»






 
© 2013 www.seluk.ru - «Бесплатная электронная библиотека»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.